La marque employeur : facteur-clé de compétitivité sur le marché de l’emploi

La transformation profonde du service public amène de grands défis en matière de ressources humaines (spécialisation des métiers, besoins de nouvelles compétences...etc.), en particulier dans un contexte de forte concurrence avec le secteur privé.

Or, au-delà des pratiques RH elles-mêmes, une marque employeur forte peut constituer un réel atout pour l’attractivité, la fidélisation, l’engagement et la motivation des personnels.

Indissociable de la marque institutionnelle (et commerciale dans certains cas), la marque employeur est en effet le signe qui porte l’ensemble des caractéristiques de l’image d’une organisation auprès de ses collaborateurs actuels et potentiels.

Pour les entités publiques, cette image doit tout particulièrement être génératrice de fierté et mobiliser en donnant du sens. Elle se construit sur des leviers tels que la finalité de la mission, les valeurs et objectifs communs, la qualité et l’efficience du service public, la richesse des parcours professionnels et le développement des compétences, un environnement de travail stimulant…

Travailler sa marque employeur, c’est mener une réflexion stratégique plaçant l’agent/ le candidat au centre en vue d’établir des objectifs et un discours partagés, pour une identité lisible et distinctive – y compris dans l’univers numérique.

Quelques bonnes pratiques pour développer sa marque employeur avec succès :

• Impliquer la direction générale, ainsi que les équipes communication qui travaillent sur la marque institutionnelle par ailleurs, et les différentes directions opérationnelles : la DRH ne peut porter seule un projet qui, par nature, est transverse à toute l’organisation.
• Identifier ce qui réunit et mobilise en interne : culture commune, sens de la mission et sens donné par les agents au fait de travailler dans cette organisation, sources de fierté…
• S’appuyer sur des données objectives : connaissance fine du profil et des attentes des cibles de recrutement, volume et coûts de recrutement, taux de candidatures spontanées ou nombre de candidats se présentant aux concours, notoriété et image de l’entité auprès de ses agents actuels et futurs, taux d’acceptation des offres, taux d’attrition…
• Se centrer sur l’expérience du collaborateur : définition des parcours de recrutement et vie professionnelle au sein de l’organisation.
• Définir les meilleurs facteurs d’attractivité de l’entité : visibilité et notoriété, réputation, valeurs en adéquation avec celles des candidats recherchés, authenticité, dynamique d’innovation, défis de transformation…
• Faire des agents les premiers ambassadeurs de la marque : partage des points forts de l’entité et communication interne des messages-clés, encouragement au témoignage, au relais d’information et à la recommandation de l’entité par chacun des agents qui le souhaite auprès de ses réseaux.

©APIE

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