Imprimer la page

Contrôle général économique et financier

au service de la performance publique

L’évaluation des politiques RH et salariales des organismes du secteur public

La mission GRH et audit salarial du secteur public, exerce deux missions principales : l’audit salarial du secteur public et celle d’observateur de la transformation sociale du secteur public.

L’audit salarial du secteur public

Les questions RH et salariales constituent un triple enjeu. Elles constituent d’abord une ressource. Face aux défis des entreprises, la qualité des salariés est un atout.. Elles constituent également un coût non négligeable (45 % des charges d’exploitation mais avec une forte dispersion de 5 % à 80 %). Ceci rend donc paradoxal que ces questions soient longtemps restées un angle mort de la gouvernance. Les sujets RH et salariaux sont peu évoqués dans les instances de gouvernance et le degré d’information ou de curiosité des tutelles est inégal. La tentation est grande de laisser la question aux spécialistes.

C’est pour ces raisons que, depuis sa création en 1953, la Commission interministérielle d’audit salarial du secteur public audite les politiques RH et salariales d’un panel d’organismes publics. À ce titre, en 2020, elle a rendu près de 70 avis sur les politiques salariales (49), des modifications statutaires (1) et des accords d’intéressement (18) de quelque 60 organismes pour mesurer la soutenabilité et l’efficacité de leurs politiques RH et salariales. Le périmètre de la CIASSP couvre une large part des organismes à enjeux pour l’État (SNCF, Sécurité sociale, RATP, CEA, MSA, BdF, ONF, AFPA …) et représente près d’un demi-million de salariés et 30 milliards d’euros de dépenses de personnel. Il s’est adapté dans le temps en fonction des enjeux et risques mais certaines entités de poids demeurent encore en dehors du périmètre (AEFE, CNRS, Louvre, Pôle Emploi…). La CIASSP veille ainsi à ce que les politiques RH et salariales des organismes audités restent orientées vers la maîtrise des comptes publics, à travers la régulation des effectifs qui s’accélère depuis 2017 (-0,89 % en 2017 et -1,52 % en 2018, - 1,45 % en 2019) et la maîtrise des masses salariales (-0,39 % en 2019), particulièrement des rémunérations moyennes des personnels en place (RMPP), dont la croissance se stabilise autour de 2 % (2,01% en 2017, 1,99 % en 2018, 2,10 % en 2019). En outre, la mission GRH ASSP audite, en liaison avec la mission de contrôle Médias-Culture, les politiques RH et salariales de 4 sociétés de l’audiovisuel public pour le compte de leur gouvernance.

L’année 2020 a été fortement impactée par la crise de Covid-19

La mission a produit en temps réel plusieurs évaluations sur l’impact de la crise sur le fonctionnement des organismes et la mise en œuvre d’instruments RH pour y faire face, démontrant la réactivité des directions, la résilience et l’esprit d’innovation des salariés et des organisations. Les organismes envisageaient une rupture, par rapport à la tendance des années précédentes, avec une augmentation des effectifs (+0,23 %) et de la masse salariale (+2,01 %), malgré une RMPP plus modérée (+1,92 %). Ces prévisions sont modifiées par la crise sanitaire qui a affecté les dépenses et les ressources dans des conditions inégales selon les organismes. S’agissant des dépenses de personnels, des économies, (chômage partiel, gels des entretiens d’embauche…) ou dans le cadre de plans, pourraient finalement porter le solde net des variations d’effectifs en 2020 à des niveaux proches de ceux de 2018 et 2019 (-1,5 %). La RMPP pourrait se situer légèrement en-dessous du niveau prévu et la masse salariale rester stable. L’année 2021 pourrait connaître un rebond technique. Toutefois, de nombreux DRH envisagent des politiques prudentes en termes de recrutement ou d’augmentation salariales. La réalisation de ces intentions dépend de nombreux aléas sociaux.

Les avis de la CIASSP sont au service des contrôleurs et des tutelles, en vue notamment de faire respecter les cadrages salariaux, mais aussi des organismes et des corps de contrôle (IGF, Cour des comptes…). La CIASSP est aujourd’hui un rouage essentiel de maîtrise des dépenses, de maîtrise des prix et de modernisation des administrations et entreprises publiques.

Son action est plus que jamais utile dans le contexte actuel. L’effort réel de maîtrise des comptes repose en effet essentiellement sur la baisse des effectifs, alimentée par le départ en retraite des baby-boomers, et les effets de norias. Or, ces effets vont se tarir dans les prochaines années. Il importe donc d’identifier des relais de maîtrise des effectifs et de la masse salariale.

Dans le même temps, le dynamisme de la rémunération moyenne des personnels en place (RMPP) n’empêche pas les revendications individuelles ou collectives d’augmentation du pouvoir d’achat, et les politiques salariales demeurent complexes, automatiques, peu individualisées et récompensent mal le mérite.

Observatoire de la transformation sociale du secteur public

Plus largement, la mission est un observateur vigilant de la transformation sociale du secteur public. Confrontés à de nombreux défis, les organismes publics modernisent leurs politiques RH autour de six lignes de transformation :

  • L’alignement graduel de la GRH de l’organisme sur sa stratégie au travers de leurs contrats d’objectifs, de la GPEC…
  • Le déploiement d’instruments modernes de GRH (SIRH, SID, SI Paye, entretiens d’évaluation…) ;
  • Le développement d’une logique de performance individuelle et collective en mobilisant le levier de maîtrise des effectifs et en veillant à l’agilité des systèmes salariaux ;
  • L’efficience et l’efficacité des fonctions supports (12-13 % des effectifs) et de la fonction RH (2,5 %) constituent des gisements de productivité et d’efficacité ;
  • L’attention accrue au rôle social, à l’image de l’organisme et à la qualité de vie au travail constitue une obligation morale et légale, mais présente aussi un intérêt pour la cohésion et la performance de l’organisme. Elles sont aussi des outils d’attractivité et de fidélisation des talents de l’entreprise. La parité progresse ainsi dans les CODIR et plus largement au niveau salarial ;
  • Le pilotage du climat social facilite la transformation des organismes qui gagnent en professionnalisme (agenda, baromètres, alarmes…).

La mission constate de réels progrès dans toutes ces dimensions. Elle y contribue activement par ses avis et la diffusion des bonnes pratiques.

Partager la page