Contrôle général économique et financier

au service de la performance publique

L’évaluation des politiques RH et salariales des organismes du secteur public

La mission GRH et audit salarial du secteur public exerce deux missions principales : l’audit salarial du secteur public et celle d’observateur de la transformation sociale du secteur public.

L’audit salarial du secteur public

Les questions RH et salariales constituent un double enjeu. Les RH constituent d’abord une ressource et face aux défis des entreprises, la qualité des salariés est un atout.

Elles constituent également un coût non négligeable (45 % des charges d’exploitation mais avec une forte dispersion de 5 % à 80 %). Ceci rend donc paradoxal que ces questions soient longtemps restées un angle mort de la gouvernance. Les sujets RH et salariaux sont peu évoqués dans les instances de gouvernance et le degré d’information ou de curiosité des tutelles est inégal. La tentation est grande de laisser la question aux spécialistes.

C’est pour ces raisons que, depuis sa création en 1953, la Commission interministérielle d’audit salarial du secteur public (CIASSP) audite les politiques RH et salariales d’un panel d’organismes publics.

À ce titre, en 2021, elle a rendu près de 70 avis sur les politiques salariales et les accords d’intéressement de quelque 60 organismes pour mesurer la soutenabilité et l’efficacité de leurs politiques RH et salariales. Le périmètre de la CIASSP couvre une large part des organismes à enjeux pour l’État (SNCF, Sécurité sociale, RATP, CEA, MSA, BdF, ONF, AFPA …) et représente près d’un demi-million de salariés et 30 milliards d’euros de dépenses de personnel. Il s’est adapté dans le temps en fonction des enjeux et des risques mais certaines entités de poids demeurent encore en dehors du périmètre (AEFE, CNRS, Louvre, Pôle Emploi…).

En outre, la mission GRH ASSP audite, en liaison avec la mission de contrôle Médias-Culture, les politiques RH et salariales de 4 sociétés de l’audiovisuel public pour le compte de leur gouvernance. La CIASSP veille ainsi à ce que les politiques RH et salariales des organismes audités restent orientées vers la maîtrise des comptes publics, à travers la régulation des effectifs qui en reste le principal levier (-1,52 % en 2018, - 1,45 % en 2019 et - 0,66 % en 2020). Le rebond de la masse salariale en 2020 (-0,39 % en 2019 mais + 1,01 % en 2020) est en partie dû à des raisons techniques et à la situation sanitaire.

La dynamique sous-jacente de la rémunération moyenne des personnels en place (RMPP) se stabilise en effet autour de 2 % (1,99 % en 2018, 2,10 % en 2019 et 1,87 % en 2020).

L’année 2021 est restée marquée par la crise de Covid-19

Les organismes ont été impactés par la crise sanitaire et le plan de relance subséquent dans leurs activités (ralenties ou mobilisées) et leurs comptes (baisse des recettes et/ou hausse des dépenses). Ils se sont généralement adaptés en faisant preuve de résilience, d’un haut niveau de dialogue social et d’innovations à consolider autour de l’adaptation des méthodes de travail qui dépassent le seul télétravail et de digitalisation des relations avec la clientèle et les salariés.

Pour 2022, les politiques RH et salariales envisagent une rupture par rapport à la tendance des années précédentes avec une augmentation des effectifs (+0,68 %) et de la masse salariale (+2,12 %), et une RMPP à + 2,03  %. L’atterrissage devrait toutefois se situer en deçà, les organismes surestimant généralement leurs recrutements. L’année 2022 pourrait connaître un rebond de plus de 0,3 point de la RMPP notamment lié à l’inflation, à des mesures catégorielles et au climat social. Dans le même temps, les organismes devront poursuivre leurs réformes et maîtriser leurs comptes. Une contribution des ressources humaines à ces deux chantiers commence à faire l’objet de négociations.

Les avis de la CIASSP sont au service des contrôleurs et des tutelles, en vue notamment de faire respecter les cadrages salariaux, mais aussi des organismes et des corps de contrôle (IGF, Cour des comptes…). La CIASSP réalise également des audits flash (ANSM, ABM…) en vue d’éclairer des décisions des tutelles. La CIASSP est aujourd’hui un rouage essentiel de maîtrise des dépenses, de maîtrise des prix et de modernisation des administrations et entreprises publiques.

Son action est plus que jamais utile dans le contexte actuel. L’effort réel de maîtrise des comptes repose en effet essentiellement sur la baisse des effectifs, alimentée par le départ en retraite des baby-boomers, et les effets de norias. Or, ces effets vont se tarir dans les prochaines années. Il importe donc d’identifier des relais de maîtrise des effectifs et de la masse salariale.

Dans le même temps, le dynamisme de la rémunération moyenne des personnels en place (RMPP) n’empêche pas les revendications individuelles ou collectives d’augmentation du pouvoir d’achat, et les politiques salariales demeurent complexes, automatiques, peu individualisées et récompensent mal le mérite.

Observatoire de la transformation sociale du secteur public

Plus largement, la mission est un observateur vigilant de la transformation sociale du secteur public. Confrontés à de nombreux défis, les organismes publics modernisent leurs politiques RH autour de six trajectoires de transformation :

  • l’alignement graduel de la GRH de l’organisme sur sa stratégie au travers de leurs contrats d’objectifs, de la GPEC…
  • le déploiement d’instruments modernes de GRH (SIRH, SID, SI Paye, entretiens d’évaluation…) ;
  • le développement d’une logique de performance individuelle et collective en mobilisant le levier de maîtrise des effectifs et en veillant à l’agilité des systèmes salariaux ;
  • l’efficience et l’efficacité des fonctions supports (12-13 % des effectifs) et de la fonction RH (2,5 %) constituent des gisements de productivité et d’efficacité ;
  • l’attention accrue au rôle social, à l’image de l’organisme et à la qualité de vie au travail constitue une obligation morale et légale, mais présente aussi un intérêt pour la cohésion et la performance de l’organisme. Elles sont aussi des outils d’attractivité et de fidélisation des talents de l’entreprise. La parité progresse ainsi dans les comités de direction et plus largement au niveau salarial ;
  • le pilotage du climat social gagne en professionnalisme (agenda, baromètres, alarmes) et facilite ainsi la transformation des organismes.

La mission constate de réels progrès dans toutes ces dimensions. Elle y contribue activement par ses avis et la diffusion des bonnes pratiques.

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